Data VS. The Great Resignation เอาชนะการลาออกครั้งใหญ่ด้วย Data
Data VS. The Great Resignation เอาชนะการลาออกครั้งใหญ่ด้วย Data
Data
4 Min
06 Sep 2022
บทความนี้ HR หรือ เจ้าของธุรกิจ ห้ามพลาด! เพราะวันนี้เราจะมาพูดถึงเรื่องปัญหา “พนักงานลาออกครั้งใหญ่” กัน! ซึ่งเป็นปัญหาที่ไม่มีใครอยากเจอบ่อยๆ เพราะทำให้งานสะดุด และมีค่าใช้จ่ายแฝงตามมาอีกเพียบ
การลาออกจากงาน เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นอยู่เรื่อยๆ ซึ่งโดยปกติอัตราการรักษาพนักงานไว้ (Retention Rate) ของแต่ละบริษัทก็แตกต่างกันไป บางอุตสาหกรรมก็มีการเปลี่ยนงานบ่อยกว่าค่าเฉลี่ย ทว่า “การลาออกครั้งใหญ่” (The Great Resignation) ที่มีสาเหตุส่วนหนึ่งสืบเนื่องมาจากสถานการณ์ COVID-19 ความน่ากังวลของการลาออกครั้งใหญ่นี้ คือการ “เปลี่ยนงาน” ของพนักงานที่มีความสามารถ ไปอยู่กับบริษัทคู่แข่ง หรืออุตสาหกรรมใกล้เคียง ซึ่งส่งผลกระทบต่อธุรกิจของบริษัทมากเป็นพิเศษ มาดูกันว่าเราจะใช้ Data มาช่วยให้บริษัทรู้ก่อนและยับยั้งปัญหานี้ได้อย่างไร
Image by Freepik
เมื่อปลายปี 2021 ที่ผ่านมา Workhuman บริษัทผู้พัฒนาแพลตฟอร์มและเครื่องมือสำหรับ HR ได้สำรวจคนทำงานกว่า 3,500 ในอเมริกา สหราชอณาจักร ไอร์แลนด์ และแคนาดา พบว่า คนทำงานเกือบ 4 ใน 10 ของบอกว่ามีแพลนจะเปลี่ยนงานภายใน 1 ปีข้างหน้านี้ ซึ่งมีการประเมินค่าเสียหายที่จะเกิดขึ้นกับบริษัทไว้ถึงหลักพันล้านดอลล่าร์
Data VS. The Great Resignation เอาชนะการลาออกครั้งใหญ่ด้วย Data ทำอย่างไร?
โดยสิ่งที่ Workhuman ค้นพบจาก Data และ Key Takeaway สำหรับผู้ที่เกี่ยวข้อง ได้แก่
1. สถานการณ์เปลี่ยน ความคิดคนเปลี่ยน
เมื่อเดือน ธ.ค ปี 2019 Workhuman ก็เคยทำการสำรวจไว้ พบว่า 92% ของคนทำงานบอกว่าตั้งใจว่าอยู่ในตำแหน่งงานเดิมต่อไปอย่างน้อย 1 ปีหลังจากนี้ และมีถึง 59% ที่ตอบว่าตั้งใจจะอยู่ต่อยาวมากกว่า 5 ปีขึ้นไป! แต่ ณ วันนี้ที่ตลาดแรงงานต้องเจอกับสถานการณ์โรคระบาด ผลการสำรวจกลับพลิกผัน กลายเป็นมีคนถึง 38% ที่บอกว่าตั้งใจจะเปลี่ยนงานภายใน 1 ปีข้าง
🗓 Key Takeaway: ผลสำรวจ Data ต่างๆ ต้องคอยอัปเดตอยู่เสมอ ข้อมูลเก่าไม่สามารถใช้ทำนายอนาคตได้ดีเท่าข้อมูลที่สดใหม่ทันต่อเหตุการณ์
2. ความยืดหยุ่นต้องมาก่อน
สถานการณ์โรดระบาดเปลี่ยนรูปแบบความสัมพันธ์ของนายจ้าง-ลูกจ้างไป ทำให้คนทำงานรู้ใจตัวเองยิ่งขึ้นว่าอะไรคือสิ่งสำคัญ กว่า 30% ของผู้ที่บอกว่าตั้งใจจะเปลี่ยนงาน บอกว่าสาเหตุหลักคือเรื่อง “ต้องการความยืดหยุ่นมากขึ้น” ในขณะที่ผู้หางานที่เป็นผู้หญิง สาเหตุหลักอันดับหนึ่งเป็นเรื่อง “ต้องการรายได้เพิ่มขึ้น”
🗓 Key Takeaway: การต้องการเงินที่มากขึ้นอาจจะไม่ใช่สาเหตุทั้งหมดของการเปลี่ยนงาน โดยเฉพาะในช่วงสถานการณ์ COVID นายจ้างที่ปรับรูปแบบการทำงานได้ตอบโจทย์ความต้องการจะสามารถรักษาพนักงานไว้ได้
3. ผู้ปกครองที่ทำงานไปด้วยคือกลุ่มเสี่ยงสูงที่สุด
จากผลสำรวจ พบว่าคน 64% เคยรู้สึกหมดไฟ (Burnout) ในการทำงาน และ 41% บอกว่าเพิ่งเกิดขึ้นในช่วง 2-3 เดือนที่ผ่านมา ความเครียดมากขึ้นทวีคูณสำหรับคนที่เป็นผู้ปกครองด้วย ในกลุ่มคนที่กำลังหางานใหม่ กว่า 65% เป็นผู้ปกครองที่ต้องการหางานที่บริหารจัดการความรับผิดชอบและแบ่งเวลาให้ครอบครัวได้ดีขึ้น
🗓 Key Takeaway: นอกจากตัวพนักงานแล้ว บริษัทที่ใส่ใจควรเข้าใจชีวิตความเป็นอยู่ด้านอื่นๆ ของตัวพนักงานด้วย บางบริษัทอาจจะให้สวัสดิการบางอย่างเพิ่มเติมสำหรับคนที่มีครอบครัว
4. ต่างแผ่นดิน ต่างความคิด
จากผลสำรวจกลุ่มตัวอย่างในประเทศฝั่งยุโรปมีคนที่มองหางานใหม่มากกว่าประเทศในอเมริกาเหนือ โดยคน 46% ในสหราชอณาจักร และ 42% ไอร์แลนด์กำลังมองหางานใหม่ ในขณะที่มีคนมองหางานใหม่เพียงแค่ 36% ในอเมริกาและแคนาดา
🗓 Key Takeaway: นอกจากเรื่องสถานการณ์ภายนอกแล้ว คนแต่ละพื้นที่ก็มีการตอบสนองต่อสถานการณ์ต่างกัน บางพื้นที่อาจจะมีความต้องการเปลี่ยนงานมากกว่าอีกพื้นที่ ซึ่งสาเหตุอาจเกิดได้จากหลายปัจจัย หากนายจ้างต้องการ ทำการสำรวจเจาะลึก Insight เพิ่มเติมได้
employee recognition Image by @yanalya via Freepik
5. พลังของการ “ขอบคุณ” และ “มองเห็นคุณค่า”
การพูดคำว่า “ขอบคุณ” เป็นหนึ่งในวิธีที่ง่ายที่สุดที่จะทำให้คนหนึ่งคนมีความสุข จากผลสำรวจพบว่ามีคนมากกว่า 1 ใน 3 ที่บอกว่าได้รับคำขอบคุณจากคนในที่ทำงานภายในเดือนที่ผ่านมามีแนวโน้มเปลี่ยนงานน้อยกว่ากลุ่มที่ไม่ได้รับคำขอบคุณถึง 2 เท่า นอกจากนี้คนที่ได้รับการขอบคุณมีแนวโน้มที่จะมองเห็นคุณค่าและความสำคัญของงานตัวเองมากกว่า 3 เท่า รู้สึกว่าผู้นำองค์กรเห็นคุณค่าในงานของพวกเรามากกว่า 4 เท่า และมีความสุขในการทำงานมากกว่า 4 เท่า และมีแนวโน้มบอกว่าบริษัทที่ทำงานอยู่มีวัฒนธรรมองค์กรที่ดีขึ้น
🗓 Key Takeaway: หลายองค์กรก็มีการสร้างวัฒนธรรมใหม่ที่ดีขึ้นให้กับคนในองค์กรได้ เพียงแค่ปลูกฝังเรื่องง่ายๆ อย่างการมองเห็นคุณค่าผู้อื่น Data ช่วยเผย Insight ที่หลายคนมองข้ามไป อย่างเช่นเรื่องการพูดขอบคุณเป็นเรื่องเล็กๆ ที่ทำได้ทันทีและแทบไม่ต้องลงทุนอะไรมากมาย เป็นส่วนหนึ่งที่ช่วยรักษาพนักงานไว้ในองค์กรได้
8. การเช็คอินก็สำคัญ
ในช่วงสถานการณ์ที่ไม่ปกติ การสื่อสารเป็นเรื่องสำคัญมาก องค์กรต้องบอกให้ชัดเจนว่าพนักงานทำงานที่ไหน ทำให้พนักงานยังคงทำงานต่อไปได้แบบไม่สะสุด ผลสำรวจพบว่าการมี “เช็คอิน” รายสัปดาห์ มีแนวโน้มเห็นเส้นทางในการเติบโตในองค์กรมากกว่า 2 เท่า เนื่องจากรู้สึกตนเองมีความหมาย เชื่อมั่นในผู้นำทีม และรู้สึกว่าตนเองยังเป็นส่วนหนึ่งของที่ทำงาน
🗓 Key Takeaway: องค์กรต้องค่อยๆ หาแนวทางปรับการทำงานให้เหมาะสมกับองค์กร โดยเฉพาะเมื่อสถานการณ์เปลี่ยนไป เช่น การให้พนักงานทำงานที่บ้าน (Work From Home) หากมีการเช็คอินสัปดาห์ละครั้งจะช่วยกระตุ้นให้พนักงานรู้สึกเชื่อมโยงกับองค์กรและทีมได้
9. ความปลอดภัยทางจิตใจช่วยสร้างความสำเร็จ
Amy Edmondson ศาสตร์ตราจารย์จากมหาวิทยาลัย Harvard ระบุว่าการทำให้เกิดความเชื่อในหมู่พนักงานว่าพวกเขาสามารถทำงานได้โดยไม่ต้องกลัวโดนดูถูกเวลาเสนอไอเดีย ถามคำถาม หรือทำผิดพลาด ทีม People Operations ที่ดูแลพนักงานของ Google พบว่า ความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) เป็นตัวชี้วัดความสำเร็จของทีมอับดับหนึ่ง ซึ่งเรื่องนี้เกี่ยวข้องกับการลาออกครั้งใหญ่ตรงที่ คนที่กำลังจะอยากเปลี่ยนงาน มักรู้สึกว่าที่ทำงานปัจจุบันให้ความปลอดภัยทางจิตใจไม่ได้ (ได้คะแนน 3.1 จาก 5) เมื่อเทียบกับคนที่ไม่ได้อยากเปลี่ยนงาน (ได้คะแนน 3.6 จาก 5)
🗓 Key Takeaway: องค์กรต้องช่วยส่งเสริมให้เกิดความปลอดภัยทางจิตใจ เพื่อรักษาพนักงานให้อยากอยู่ในองค์กร โดยเฉพาะเหล่าหัวหน้าทีมต้องคอยสังเกตการณ์ทีมของตนเองว่ามีใครรู้สึกไม่ความปลอดภัยทางจิตใจอยู่หรือไม่ หรือใครที่เป็นคนสร้างความไม่ปลอดภัยทางจิตใจให้กับผู้อื่น เพื่อดำเนินการพูดคุยปรับทัศนคติกันต่อไป
Source : techcrunch.com
————————————————-
สามารถติดตามความรู้และคอร์สเรียนที่น่าสนใจจาก True Digital Academy ได้ทุกช่องทาง
Website – https://bit.ly/3e9QZPw
Facebook – https://bit.ly/391XSkF
LinkedIn – https://bit.ly/3p7x08V
Instagram – https://bit.ly/2LwX5Ra
TiKTok – https://bit.ly/3v8e0wV
