การศึกษาวิจัยโดย Edgar Dale ผู้คิดค้น “cone of experiences” ระบุว่า คนเราจำประสบการณ์ส่วนตัวได้ถึง 90% ขณะที่ทักษะของคนทำงานในปัจจุบันกำลังไม่เพียงพอต่อการรับมือกับการเปลี่ยนแปลง องค์กรจึงต้องเร่งพัฒนาทักษะพนักงาน โดยมีหน่วยงาน L&D (Learning & Development) ดูแลการเรียนรู้และพัฒนาทักษะ

ก่อนหน้านี้ องค์กรเชื่อว่าการอบรมแบบเดิม เช่น คอร์สสัมมนาหรือการเรียนในห้องเรียนคือวิธีที่ดีที่สุดในการพัฒนาพนักงาน แต่ความจริงแล้ว การเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพมักเกิดจาก “ประสบการณ์จริงและการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น” ซึ่งเป็นพื้นฐานของโมเดล “70:20:10”

70:20:10 Model แนวคิดการเรียนรู้ที่ได้รับการยอมรับมายาวนาน

แนวคิดโมเดล 70:20:10 เป็นหลักการที่ได้รับการยอมรับมาเกิน 40 ปี ซึ่งอธิบายถึงการแบ่งสัดส่วนการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพ โดยประกอบไปด้วย

⭐ 70% มาจากการเรียนรู้จากประสบการณ์ตรง (Experiential Learning)
เช่น การทำงานจริง การลองผิดลองถูก และการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในสถานการณ์จริง

⭐ 20% มาจากการเรียนรู้จากผู้อื่น (Social Learning)
เช่น การรับคำแนะนำจากเพื่อนร่วมงาน โค้ช หรือที่ปรึกษา

⭐ 10% มาจากการเรียนรู้จากการอบรม (Formal Learning)
เช่น การเข้าฝึกอบรมในห้องเรียน คอร์สออนไลน์ หรือการอ่านหนังสือ

อย่างไรก็ตาม สัดส่วนเหล่านี้ไม่ใช่กฎตายตัวที่ต้องปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด แต่เป็นหลักการที่ช่วยเสริมสร้างการพัฒนาทักษะให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น และถึงแม้การเรียนรู้แบบเป็นทางการจะมีสัดส่วนน้อย (เพียง 10%) แต่ก็ยังถือเป็นรากฐานที่สำคัญในการเรียนรู้อยู่ดี

องค์กรระดับโลกเอา 70:20:10 Model ไปใช้กันยังไง?

🔹 70% – การเรียนรู้จากประสบการณ์ (Experiential Learning)
ตัวอย่างของการเรียนรู้แบบนี้ ได้แก่:

• การทดลองทำงานใหม่ ๆ
• การรับมือกับความท้าทายในงาน
• การรับผิดชอบโครงการ
• การแก้ปัญหาและปรับตัวในสถานการณ์จริง

ข้อดี: พนักงานจะพัฒนาทักษะที่ใช้งานได้จริงและสามารถนำไปใช้ได้ทันที

ตัวอย่างขององค์กรที่ใช้การเรียนรู้แบบ Experiential Learning
KFC ฝึกว่าที่เชฟด้วย VR/AR ในรูปแบบของเกมหลบหนี ที่มีเงื่อนไขว่าถ้าไม่สามารถเสิร์ฟไก่ทอดได้ถูก ก็จะออกมาจากห้องนั้นไม่ได้ ซึ่งพนักงานก็สามารถมาฝึกฝนทักษะซ้ำ ๆ ได้จนกว่าจะมั่นใจ

🔹 20% – การเรียนรู้จากผู้อื่น (Social Learning)
ตัวอย่างของการเรียนรู้แบบนี้ ได้แก่:

• การให้และรับคำแนะนำจากเพื่อนร่วมงาน
• การได้รับคำปรึกษาจากหัวหน้าหรือโค้ช
• การทำงานร่วมกับทีมและแลกเปลี่ยนความคิด
• การเข้าร่วมเครือข่ายวิชาชีพหรือชุมชนการเรียนรู้

ข้อดี: การเรียนรู้แบบนี้จะช่วยให้พนักงานพัฒนาทักษะด้านการสื่อสาร การทำงานเป็นทีม และการสร้าง Connection ได้ดีมากขึ้น

ตัวอย่างขององค์กรที่ใช้การเรียนรู้แบบ Social Learning
โครงการ “Dare-to-Share” ของ British Telecom ได้ใช้แนวคิดของ ‘เนื้อหาที่สร้างโดยผู้เรียน’ (Learner-generated content) คือทุกครั้งที่พนักงานต้องเผชิญกับปัญหาในการทำงาน พวกเขาจะบันทึกวิดีโอสั้น ๆ ผ่านสมาร์ทโฟน เพื่อแสดงวิธีแก้ปัญหานั้น จากนั้นก็สามารถแชร์เนื้อหาผ่านเว็บไซต์หรือฟอรั่มของบริษัท เพื่อส่งเสริมการแลกเปลี่ยนความรู้ภายในองค์กรได้

🔹 10% – การเรียนรู้จากการอบรม (Formal Learning)
ตัวอย่างของการเรียนรู้แบบนี้ ได้แก่:

• การเข้าคอร์สอบรมหรือสัมมนา
• การเรียนผ่าน e-learning หรือ MOOC (คอร์สออนไลน์แบบเปิด)
• การอ่านหนังสือหรือบทความทางวิชาการ
• การสอบใบรับรองวิชาชีพ

ข้อดี: การเรียนรู้แบบนี้ช่วยให้พนักงานมีพื้นฐานความรู้ที่มั่นคง และสามารถนำไปต่อยอดในการทำงานจริงได้

ตัวอย่างขององค์กรที่ใช้การเรียนรู้แบบ Social Learning
IBM มี Think Academy เป็นโปรแกรมที่รวม คอร์สออนไลน์, การอบรมแบบตัวต่อตัว, และการเรียนรู้แบบ Blended Learning เพื่อพัฒนาพนักงานจากระดับเริ่มต้นไปถึงระดับผู้บริหาร

การเรียนรู้ทั้งสามรูปแบบควรทำควบคู่กัน ไม่ใช่แค่เลือกวิธีใดวิธีหนึ่ง แต่ต้องใช้ร่วมกันเพื่อให้ได้ผลดีที่สุด และโมเดล 70:20:10 ไม่ใช่สูตรสำเร็จ แต่เป็นแนวทางที่ช่วยให้องค์กรพัฒนาบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพและตอบโจทย์โลกการทำงานยุคใหม่!

——
📌 สนใจ Corporate In-House Training ยกระดับทักษะองค์กรด้วย AI-People Enablement Solutions 
——
Sources:
https://www.bitesizelearning.co.uk/resources/70-20-10-learning-development-model
https://flearningstudio.com/70-20-10-learning-model/